Cálculo das horas extras: o que diz a Súmula 366 do TST

O direito ao pagamento das horas extrarordinárias é garantido pela Constituição e entendido como direito fundamental do trabalhador, sendo por isso irrenunciável. Segundo a lei, cada hora extra trabalhada deve ser remunerada em, no mínimo, 50% a mais do que o serviço prestado no horário normal de trabalho. A exceção pode ocorrer em casos de acordos coletivos que tenham regras específicas para o pagamento de horas extras.

Porém, não havia consenso sobre o limite entre a jornada de trabalho e o início do período considerado serviço extra. Por isso, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu pacificar a controvérsia, editando o que ficou conhecido como a Súmula 366 do TST.

Neste post, produzido pela Metadados - empresa que desenvolve sistema para a gestão de RH - vamos explicar como é feito o cálculo das horas extras e o que mudou na interpretação da legislação trabalhista a partir dessa súmula. Continue conosco!

Valor e forma de cálculo das horas extras

Com exceção dos empregados sob o regime de tempo parcial (aquele cuja duração não excede 25 horas semanais, que são proibidos pela legislação de fazer horas extras), sempre que o trabalhador prestar serviço ou estiver à disposição da empresa por um período maior do que o estabelecido na sua jornada de trabalho, fala-se em horas extras.

Como mencionamos na introdução, cada hora extra deve ser indenizada a um percentual de pelo menos 50% superior à hora normal de trabalho. A justificativa para isso é que o serviço extraordinário invade o período de descanso do trabalhador. 

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que não entram nesse cálculo as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, tendo por limite máximo 10 minutos diários. Porém, essa norma causava algumas divergências de interpretação pelos estudiosos e aplicadores do Direito.

Isso porque muitas empresas ofereciam certas comodidades a seus empregados, como café da manhã, disponibilização de caixas eletrônicos dentro de suas instalações, além do próprio tempo gasto pelos empregados para se preparar para o trabalho, vestindo uniformes e os retirando ao sair, dentre outras coisas.

Assim, os empregados acabavam passando mais tempo no local de trabalho, mesmo que não estivessem efetivamente “em trabalho”. Por isso, a norma dos 5 minutos era constantemente flexibilizada pelas companhias, que costumavam não indenizar esses minutos que ultrapassavam a jornada, já que o empregado não estava em serviço, embora estivesse dentro da empresa.

Súmula 366 do TST

Tendo em vista a divergência de posicionamentos entre os profissionais do Direito, e para evitar que os juízes trabalhistas acabassem tomando decisões diferentes — e, muitas vezes, até mesmo contraditórias — em cada caso, o Tribunal Superior do Trabalho acabou editando a súmula 366.

Originalmente, não seriam descontadas e nem computadas na jornada de trabalho as frações de minutos, para mais ou para menos, que variarem no horário do registro do ponto. A condição é que essas variações não ultrapassem 5 minutos, tanto na entrada como na saída do trabalhador, não podendo a divergência de horários ser superior a 10 minutos por dia.

Em outras palavras, se o trabalhador computasse no registro de ponto apenas 7 horas e 50 minutos, teria direito a ser considerada cumprida a sua jornada diária. Da mesma forma, se o registro de ponto indicasse que ele passou 8 horas e 10 minutos dentro da empresa, não teria direito de cobrar hora extra, uma vez que essas frações, por força de lei, são desconsideradas.

Contudo, na prática, o que ocorria é que os empregados levavam mais de 10 minutos dentro da empresa além da sua jornada de trabalho, trocando uniforme, lanchando, fazendo a higiene pessoal, etc. E as empresas não indenizavam esse período, pois exigiam que essas atividades fossem executadas antes da marcação inicial do ponto ou depois da última marcação do dia, fazendo com que o registro das horas fosse apenas o período efetivamente trabalhado.

Quando os trabalhadores procuravam a justiça, cada juiz decidia de uma forma diferente, ora condenando a empresa ao pagamento desses minutos como hora extraordinária, ora entendendo que não houve efetiva prestação de serviço e desonerando os empregadores.

Essas diferenciações acabavam comprometendo a chamada segurança jurídica, causando instabilidade nas relações trabalhistas. A súmula 366 veio pôr um fim a esse dilema, estabelecendo que, independentemente das atividades desenvolvidas pelo trabalhador no tempo residual à sua jornada, ele será considerado como hora extra, devendo ser computado para todos os efeitos legais. 

Impactos das decisões judiciais nas finanças da empresa

A partir da nova redação da súmula 366 do TST, os juízes e Tribunais Regionais do Trabalho passarão a aplicá-la em suas decisões e sentenças, condenando muitas empresas ao pagamento de horas extras e suas decorrências legais: FGTS com multa de 40%, férias, 13º salário, etc.

Vale lembrar que a súmula não extingue a tolerância com o limite de 10 minutos diários, mas esclarece que qualquer atividade executada pelo empregado no ambiente da empresa é considerada tarefa remunerada, inclusive troca de uniforme, por exemplo, pois estando no ambiente da empresa, o empregado está à disposição da mesma.

O que muda com a nova redação é a padronização do julgamento. Ao fato do empregado alegar a necessidade de chegar com 30 minutos de antecedência para vestir o uniforme e, só depois, marcar o ponto, agora, se comprovado por testemunhas, a empresa será condenada a pagar as horas e encargos devidos pelos minutos diários não pagos.

Dessa forma, muitas empresas serão oneradas, e é preciso que estejam preparadas para lidar com esse passivo.

Há duas saídas possíveis: a empresa assume que há um passivo com relação aos minutos diários do empregado com as atividades preparatórias e guarda uma provisão para possíveis reclamatórias, ou inclui essas atividades dentro do período de marcação e não corre risco de reclamatórias com esta origem.

Ao RH cabe o estudo estatístico e acompanhamento da execução destas tarefas, eliminado os casos em que o empregado possa abusar do tempo para essas tarefas, entregando aos gestores o controle rigoroso das marcações de ponto.

Porém, é preciso adotar estratégias para evitar aumento de gastos com pagamento de horas extras ou prejuízo das atividades, com o encurtamento da jornada, em decorrência do gasto de tempo dentro dela para a realização de atividades conexas, como troca de uniformes, por exemplo.

Além do controle de ponto dos funcionários e do exame frequente dos dados, é adequado que se elabore um controle com o tempo gasto nas atividades paralelas, executadas fora do período de marcação do ponto, para evitar que a empresa seja condenada a pagar horas extras retroativas, sobre as quais incidem multas. Na ausência desse controle, só restará às organizações manter uma reserva de capital para os casos em que seja preciso indenizar seus funcionários.

Nesses casos, o melhor a fazer é investigar o problema na origem, calcular o valor efetivamente devido e tentar um acordo com o trabalhador antes que ele acione a justiça ou mesmo durante um processo. A iniciativa de resolver o problema de forma amigável vai reduzir sensivelmente os custos do processo, caso uma reclamação trabalhista seja ajuizada.

Isso porque o descumprimento de decisões judiciais é considerado infração penal (crime de desobediência, de acordo com o artigo 330 do Código Penal), além de haver a possibilidade de incidirem multas e juros. Assim, o melhor mesmo é manter um sistema organizado de controle e cálculo das horas extras e, caso seja verificado o direito a hora não pagas, tentar resolver o problema de forma consensual.

Oferecer compensação dessas horas durante o mês e pagar somente o acréscimo legal de 50%, por exemplo, é uma opção para reduzir o encargo sobre a empresa e evitar complicações legais. Dessa maneira, ambas as partes ficam satisfeitas e evita-se a jurisdicionalização dos conflitos.

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